績效反饋面談_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
追光的人，終會(huì)光芒萬丈。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來，那么在復(fù)習(xí)的過程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來說是很重要的，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來吧。
相關(guān)閱讀：2025年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
【內(nèi)容導(dǎo)航】
績效反饋面談
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第七章 績效管理
【知識(shí)點(diǎn)】
績效反饋面談
(一)績效反饋面談的目的及作用
1.績效反饋面談的目的
(1)向員工反饋績效考核結(jié)果。
(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。
(3)弄清員工績效不合格的原因。
(4)為下一個(gè)績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。
2.績效反饋面談的作用
(1)為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化。
(2)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。
(3)績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競爭力。
(二)績效反饋面談的操作流程
1.面談準(zhǔn)備階段
(1)全面收集資料。
需要準(zhǔn)備好員工的績效考核結(jié)果、了解其他員工對(duì)面談對(duì)象的評(píng)價(jià)、年初的績效指標(biāo)、職位說明書，為全面分析員工的績效奠定基礎(chǔ)。
(2)準(zhǔn)備面談提綱。
不僅要簡要列出面談的內(nèi)容，還要對(duì)面談進(jìn)行的方式進(jìn)行規(guī)劃。
(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)并提前通知。
2.面談實(shí)施階段
(1)分析績效差距的癥結(jié)所在。
應(yīng)確保實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
①員工知道自己應(yīng)該做什么;
②員工知道怎么做;
③員工知道改變的意義;
④員工跨越了績效改善的障礙。
(2)協(xié)商解決辦法。
員工很難接受管理者單方制定的解決方案，這種不接受也許不會(huì)反映在面談中，但是會(huì)反映到未來的工作過程中。主管人員應(yīng)當(dāng)持開放的態(tài)度，與員工共同探討績效改進(jìn)的方法。
(3)遵循績效反饋面談的原則。
①建立彼此之間的信任。
②開誠布公、坦誠溝通。
③避免對(duì)立與沖突。
④關(guān)注未來而不是過去。
⑤該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束。
3.面談評(píng)價(jià)階段
面談結(jié)束后，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，如面談是否達(dá)到目的、是否對(duì)員工有了更深的了解、面談如何改進(jìn)等。
(三)績效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)
1.績效反饋面談的內(nèi)容
在面談的實(shí)施階段，主管人員要確保完成：
(1)就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。
(2)探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃。
(3)商討下一年的工作目標(biāo)。
2.績效反饋面談的注意事項(xiàng)【必會(huì)】
(1)主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。
(2)把重點(diǎn)放在解決問題上。
(3)鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過程中。
(四)面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)
1.不適當(dāng)發(fā)問
盡量避免誘導(dǎo)發(fā)問、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性、同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。這樣的發(fā)問無法使管理者得到滿意的答案。
2.理解不足
在面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點(diǎn)的可能。主管人員要將對(duì)方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定，以確保對(duì)問題的真正理解。
3.期待預(yù)期結(jié)果
主管人員在發(fā)問和談話的過程中，如果有強(qiáng)烈的心理預(yù)期，期待對(duì)方的某種回答，就會(huì)在無意識(shí)間曲解員工的觀點(diǎn)。需要特別注意。
4.自我中心和感情化的態(tài)度
當(dāng)主管人員陷入自我感情或自我中心的想法時(shí)，就會(huì)失去面談的客觀性和公正性。人一旦感情化，就會(huì)失去對(duì)事情的基本判斷能力，忽略對(duì)方的心情。在極端情況下，甚至?xí)?dǎo)致主管人員與員工的爭端。
5.以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度
主管人員過多地考慮對(duì)方的立場(chǎng)，從同情的角度給予過多的建議，但是這種做法有時(shí)可能過猶不及，過度的關(guān)懷可能會(huì)使對(duì)方產(chǎn)生厭煩情緒。
(五)績效面談的技巧【必會(huì)】
(1)時(shí)間場(chǎng)所的選擇：要盡量避開上下班、開會(huì)等讓人分心的時(shí)段。地點(diǎn)也要選擇安靜、輕松的會(huì)客廳，營造一種輕松、平等的氛圍。
(2)認(rèn)真傾聽：主管人員要使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬楸硎緦?duì)對(duì)方講話內(nèi)容的理解，最忌諱主管人員喋喋不休，時(shí)常打斷員工的談話。
(3)鼓勵(lì)員工多說話：讓下屬充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不要打壓和壓制;可以多提一些開放性的問題，引發(fā)員工的思考，以便獲得更多的信息。
(4)以積極的方式結(jié)束對(duì)話：給予員工必要的鼓勵(lì)而非打擊，因?yàn)榭冃Ч芾砀P(guān)注的是未來的績效，而不是現(xiàn)在的。
本文中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容由東奧教務(wù)團(tuán)隊(duì)整理
(本文為東奧會(huì)計(jì)在線原創(chuàng)文章，僅供考生學(xué)習(xí)使用，禁止任何形式的轉(zhuǎn)載)
- 上一篇： 2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》教材變化
- 下一篇： 績效管理工具_(dá)25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
相關(guān)文章
津公網(wǎng)安備12010202000755號(hào)