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職位評(píng)價(jià)流程及方法_2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：田彤2022-06-09 09:57:47

北京

沖刺教輔

勝利的時(shí)候不要忘卻從前；失敗的時(shí)候不要忘記還有將來(lái)。2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試科目為《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)》與《專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》，其中《專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》下設(shè)十個(gè)專業(yè)。今天小編為大家?guī)?lái)了東奧教研團(tuán)隊(duì)為考生們總結(jié)的《人力資源》知識(shí)點(diǎn)，讓我們從基礎(chǔ)出發(fā)，一起學(xué)起來(lái)吧。

職位評(píng)價(jià)流程及方法_2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)

【內(nèi)容導(dǎo)航】

職位評(píng)價(jià)流程及方法

【所屬章節(jié)】

第八章：薪酬管理

【知識(shí)點(diǎn)】

職位評(píng)價(jià)流程及方法

職位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。

1.職位評(píng)價(jià)的原則及流程

需要注意	（1）職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)
	（2）是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)
	（3）是對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)
原則	（1）系統(tǒng)性原則
	（2）戰(zhàn)略性原則
	（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則
	（4）員工參與原則
	（5）結(jié)果公開原則
	（6）實(shí)用性原則
流程	（1）準(zhǔn)備階段：目的、現(xiàn)狀、職位說(shuō)明書、職位評(píng)價(jià)委員會(huì)、標(biāo)桿職位、評(píng)價(jià)體系
	（2）實(shí)施階段：培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、溝通、申訴
	（3）完善與維護(hù)階段：日常維護(hù)、定期維護(hù)

2.職位評(píng)價(jià)方法

職位評(píng)價(jià)方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。

從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四個(gè)職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了劃分。

比較基礎(chǔ)	比較范圍
比較基礎(chǔ)	定量方法	定性方法
直接職位比較法	因素比較法	排序法
職位尺度比較法	要素計(jì)點(diǎn)法	分類法

(1)定性方法

排序法	定義	是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。排序法可分為直接排序法、交替排序法和配對(duì)比較法三類
	優(yōu)點(diǎn)	簡(jiǎn)單易行、成本較低、易于與員工溝通
	缺點(diǎn)	沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大，不能確定所排序職位間的相對(duì)價(jià)值
	適用于	規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少、員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較熟悉的企業(yè)
分類法	定義	預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即所謂的標(biāo)尺），再將各待定級(jí)別的職位與之對(duì)照（即所謂的套級(jí)），從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別
	優(yōu)點(diǎn)	簡(jiǎn)單、容易解釋，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)
	缺點(diǎn)	等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素
	適用于	職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)

(2)定量方法

要素計(jì)點(diǎn)法	定義	是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法，先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，得出該職位的相對(duì)價(jià)值
	優(yōu)點(diǎn)	更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)
	缺點(diǎn)	設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高
	適用于	大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位
因素比較法	定義	無(wú)須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。省略了“分?jǐn)?shù)—薪酬”的轉(zhuǎn)換
	優(yōu)點(diǎn)	較為完善，可靠性高，不同職位之間具有可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額
	缺點(diǎn)	評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高。不易理解，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑
	適用于	勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)