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面試_25年中級經(jīng)濟師人力資源基礎知識點

來源：東奧會計在線責編：孟凡瑩2025-04-25 14:02:46

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面試_25年中級經(jīng)濟師人力資源基礎知識點

【內(nèi)容導航】

面試

【內(nèi)容導航】

第六章　人員甄選

【知識點】

面試

(一)面試的概念和類型

1.面試的基本含義

面試是迄今為止在實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法。幾乎所有的人員甄選過程中都會用到面試，而且有時往往還不止一次地在甄選的相關程序中使用。

定義：在特定的時間和特定的地點，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程，目的是通過分析被面試者的回答以及觀察他們所做出的各種反應，考查求職者是否具備相關職位的任職資格條件，其中包括知識技能、個性特點、求職動機等。

優(yōu)點：

①簡便快捷、容易操作、不需要復雜的專用測試工具和方法。

②使面試者能夠面對面地了解和觀察被面試者，從而產(chǎn)生比較真切的整體性感受，它很自然地受到了各種組織的普遍歡迎。

缺點：

①如果對面試過程沒有進行科學的精心設計，則面試的效度很可能會比較低。人的主觀判斷會受到多方面因素的影響，所以判斷出現(xiàn)偏差的可能性很大。

②面試本身并不是沒有成本的，被面試者由于參加面試會產(chǎn)生的交通成本，從組織的角度來說，派人專門對求職者進行面試也存在機會成本，因為它畢竟耗費了面試者本來可以用于其他方面工作的時間。

2.根據(jù)面試結構劃分的面試類型【必會】

可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化面試。

(1)非結構化面試。

定義：在面試過程中不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。

在這種面試中，同一位面試考官對申請同一種職位的被面試者很可能會提出不同的問題。

優(yōu)點：

①談話比較自然和順暢;

②內(nèi)容連貫，邏輯關系比較清晰;

③可以對一些個性化問題進行更為深入的探討。

缺點：

①很難確保公平，很難確保關鍵問題都能問到;

②很容易受考官個人興趣或工作背景的影響;

③非結構化面試的信度和效度比結構化面試的信度和效度低得多。

(2)結構化面試。

定義：又稱標準化面試，是根據(jù)預先確定的面試內(nèi)容、程序、評分結構等進行的面試形式。在結構化面試中，面試考官需要提問的問題及其順序以及被面試者的何種回答是正確的，都是事先確定的，面試考官只需要根據(jù)被面試者所回答內(nèi)容的適當性作出評價即可。

優(yōu)點：

①標準化程度比較高，結構嚴密，層次性強，評分模式固定;

②確保被問到相同的問題，確保所有需要的問題都能問到，確保重要關鍵的信息不會遺漏;

③降低考官因個人偏見而造成的影響;

④面試的公平性以及面試的信度和效度都比較高。

缺點：

①考官沒有發(fā)揮的余地，對于自己發(fā)現(xiàn)確實重要的問題不便過多提問;

②可能讓被面試者感到有些僵硬，談話不那么順暢和自然。

(3)半結構化面試。

定義：一種介于非結構化面試和結構化面試之間的一種面試形式，它結合了兩者的優(yōu)點，有效避免了任何一種單一方法的不足。

考官在面試過程中具有一定的自主權，可以做到面試的結構性與靈活性相結合。

3.根據(jù)面試的組織形式劃分的面試類型【必會】

可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。

(1)單獨面試。

定義：又稱一對一面試。面試考官和被面試者單獨見面，面試官口頭引導或詢問，被面試者作出回答。這是一種比較常見的面試形式。

優(yōu)點：雙方注意力都比較集中，談話的連續(xù)性和邏輯性比較好，被面試者相對來說會感到比較自然。

缺點：有時雙方的對話可能進展不順利，甚至難以進行，會出現(xiàn)一些比較尷尬的場面;單獨根據(jù)一位考官得出的面試結論進行決策，可能難以確保決策的準確性。

(2)系列面試。

定義：又稱順序面試。組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。

系列面試的過程既可以是結構化的，也可以是非結構化的。

優(yōu)點：有利于確保面試結果的有效性，避免個人的偏見或疏忽出現(xiàn)評價誤差。

缺點：需要參與的人員數(shù)量較多，耗費的時間較長。

(3)小組面試。

定義：由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試形式。

小組面試法使得若干名面試考官可以在同一時間里分別從不同的側面對被面試者發(fā)問，因而可以使各位面試考官在提問題時注意相互補充，或者對被面試者的相關特征進行層層遞進的深入挖掘。

優(yōu)點：①保證面試時所提的問題全面、深入;②避免系列面試中出現(xiàn)的被面試者不得不反復回答相同問題的情況。

缺點：面試者可能會感到壓力比較大，回答問題時可能會緊張或拘謹。

(4)集體面試。

定義：多位被面試者在同一時間和同一場合共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種面試形式。面試考官既可以是多人，也可以是一個人。

在這種面試中，面試考官往往會拋出一個問題，然后讓大家自由發(fā)表意見，在旁邊注意觀察每一位被面試者的回答和所做出的反應。

優(yōu)點：有助于考查被面試者在一個群體當中的思維方式以及行為方式，從而考查他們的人際關系能力和語言表達能力。

4.特殊面試形式

(1)壓力面試。

定義：面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應。

主要目的：考查被面試者在一定壓力環(huán)境下是否能夠妥善的調(diào)整自己的情緒，并作出正確的回答或行為反應。

在壓力面試中，面試考官經(jīng)常會故意作出一些略顯武斷的判斷，甚至提出一些比較魯莽的高壓式問題，讓被面試者感到不舒服，借此來考查他們在面對外部壓力時的自我情緒控制能力以及處理問題的能力。

作用：

①可以幫助面試考官了解被面試者在未來的某種具有特定壓力的工作環(huán)境中是否能夠達成較好的績效。

②可以幫助組織辨別哪些被面試者屬于過于敏感或者壓力承受能力較弱的人，從而從一開始就避免雇用這種無法承受適當壓力的求職者。

【注意】如果對壓力面試掌控不好，就有可能會因為過于具有侵犯性或者有違一般道德規(guī)范而受到質(zhì)疑甚至被起訴。

在不需要采用壓力面試時，就沒有必要非采用這種做法;如果確實需要采取壓力面試，一定要讓經(jīng)過相關方面的特殊培訓的面試考官來組織面試。

(2)電話面試和網(wǎng)絡視頻面試。

既可以作為一種對求職者進行初步篩選的手段，又可以作為一種能夠直接作出錄用決策的重要面試過程。

在面試考官和被面試者之間的地理距離較遠，雙方到某個地方會面的交通成本比較高的情況下，或者出于某些特殊的原因，面試考官和被面試者見面有困難的情況下，通過電話進行面試就有其獨特的優(yōu)越性。

在被面試者一旦被錄用，將來必須通過電話與客戶進行頻繁的溝通和交流的情況下，電話面試的做法還可以幫助組織考查被面試者在電話中講話的語氣、語速等特點，是否符合組織對這種特殊職位的要求。

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)和計算機技術的發(fā)展，電話面試又發(fā)展為網(wǎng)絡視頻面試。

(二)改善面試效果的主要方法

1.采用情境化結構面試

2.面試前做好充分準備

3.系統(tǒng)培訓面試考官

1.采用情境化結構面試

定義：情境化結構面試屬于結構化面試的一種。被面試者需要回答的問題并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。

情境化結構面試要求組織必須優(yōu)先對被面試者未來需要從事的工作本身進行系統(tǒng)、充分的分析，在必要時甚至要首先建立起該職位的勝任能力模型，并列舉出每一種勝任能力的不同等級(分別代表這種能力的各種不同的強弱程度)分別對應的關鍵行為。

很多研究都表明，情境化結構面試的預測效度是比較好的。

情境化結構面試有時又稱為行為事件面試技術，在情境化結構面試中，面試考官會努力弄清楚被面試者在某種特定的工作情境下到底會采取怎樣的具體行為，并且面試考官在參加面試之前，實際上已經(jīng)很清楚，在某個特定環(huán)境下或完成某項特定任務時，哪些行為能夠達成最優(yōu)的績效，哪些行為只能導致較差的績效，以及哪些行為會導致各種不同程度的中等績效。這樣，面試考官就可以根據(jù)被面試者的回答對他們進行等級評定或評分。

情境化結構面試通常需要遵循所謂的“STAR”原則：【必會】

首先向被面試者描述他們可能會面對的典型環(huán)境(Situation)或需要完成的主要工作任務(Task)，然后詢問他們實際上采取了何種行動(Action)，最后讓他們說明這種行動產(chǎn)生了怎樣的結果(Result)。

情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：

①過去導向型：以過去的經(jīng)驗為依據(jù)，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的。

②未來導向型：要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。

這兩種類型的問題都表現(xiàn)出較好的效度，建立在求職者過去的工作經(jīng)驗基礎上的面試問題又比未來導向型的面試問題具有更好的效度。

2.面試前做好充分準備

(1)安排好面試所需的時間、場地和資料。

①時間安排方面：應當根據(jù)面試的特定目的、所要招聘的職位本身的性質(zhì)、需要面試的人數(shù)等因素，確定對每一位被面試者進行面試的時間長度，從而既保持面試工作的緊湊，又不至于由于事前安排的時間過緊而導致在面試時不得不拖延時間，否則既可能會給求職者帶來不便，同時又會給被面試者留下該組織工作缺乏計劃性的不良印象。

還需要注意，作為考官參加面試的組織內(nèi)部人員必須安排好自己的時間，以保證能夠完整參與整個面試過程，不至于在面試的過程中由于參加其他會議或接待其他重要訪客等而中斷面試，讓被面試者長時間等待。

②場地安排方面：通常情況下，面試場地的大小應當與面試的類型和同時參與面試的人數(shù)相匹配，場地過大或者過于擁擠都不好。面試考官和被面試者在面試現(xiàn)場的座位擺放也很重要，何種形式的座位擺放比較合適，主要取決于面試的性質(zhì)。除了壓力面試等一些目的特殊的面試，一般情況下，雙方座位的擺放應當有利于面試考官和被面試者之間進行自然和舒適的目光交流，同時方便面試考官對被面試者進行觀察。

還需要注意的是，在被面試者不止一個人的情況下，還要為等待后續(xù)面試的人安排一個相對安靜和方便的休息和等待場所，同時為他們提供飲用水等基本服務。

③提前準備好面試時可能會用到的各種材料及用具，如面試評價表格、被面試者個人的簡歷資料、事先擬定好的問話提綱、用于記錄的紙筆等，以免在面試過程中手忙腳亂。

(2)認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。

在面試之前，面試考官一定要拿出足夠的時間來認真閱讀求職者的簡歷或求職申請書。

目的：

①進一步熟悉被面試者的基本情況，更充分地了解他們的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及任職資格條件等，審查他們的簡歷中前后矛盾的地方或者說明不夠清楚的地方，從而列出在面試過程中需要進一步澄清的問題或細節(jié)。

②將職位說明書中的任職資格要求或相關勝任能力模型等資料，與被面試者提供的簡歷等資料加以對照，初步判斷被面試者勝任職位的程度，同時列出能夠進一步考查其勝任能力的若干問題，以備面試時使用。

3.系統(tǒng)培訓面試考官

面試考官可能會犯的錯誤：

①說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關的信息數(shù)量;

②對不同的被面試者提問的問題不一致，導致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣;

③提問與履行工作職責無關或者相關性不大的問題;