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薪酬管理_中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)重難點跟學！

來源：東奧會計在線責編：孟凡瑩2023-03-27 10:19:13

北京

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學習就像一場拔河比賽，只要用堅持，就能獲得勝利。中級經(jīng)濟師考試中《人力資源》專業(yè)相對來說難度不是很大，但是專業(yè)性比較強，下面為同學們準備了人力資源第八章“薪酬管理”的重難知識點，內容源自任知逸老師知識點筆記，正在備考的同學們快快跟學起來吧。

薪酬管理_中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)重難點跟學！

第八章薪酬管理

考點：戰(zhàn)略性薪酬管理

1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

成長戰(zhàn)略	成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內容的戰(zhàn)略，可以分為內部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益
	短期內：提供相對較低的基本薪酬長期：實行獎金或股票選擇權等計劃
穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略	穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略指導思想：要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工
	薪酬管理：薪酬決策集中度比較高，薪酬的確定基礎是職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大；采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大增長
收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略	采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境指導思想：將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤
	在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低，部分企業(yè)嘗試實行員工股份所有權計劃，鼓勵員工共擔風險

2.適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

創(chuàng)新戰(zhàn)略	經(jīng)營重點：強調產(chǎn)品市場上的領袖地位和客戶滿意度
	對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平
成本領先戰(zhàn)略	經(jīng)營重點：采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)追求效率最大化、成本最小化
	薪酬水平比競爭對手的薪酬相對較低，獎金部分所占的比例相對較大
客戶中心戰(zhàn)略	經(jīng)營重點：企業(yè)強調客戶滿意度
	根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金

考點：薪酬體系設計的基本步驟

第一步	明確企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標	薪酬決策的重要前提條件
第二步	工作分析及職位評價	工作分析是確定薪酬體系的基礎，明確企業(yè)內部各職位的職責權限、任職資格職位評價解決薪酬的內部公平性問題，職位評價的作用：①確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②使不同職位之間具有可比性
第三步	薪酬調查	為了解決薪酬的外部競爭性問題薪酬調查的步驟：確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)、提交薪酬調查分析報告
第四步	確定薪酬水平	結合企業(yè)所處的內外部環(huán)境確定薪酬水平，可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略
第五步	薪酬結構設計	是薪酬的內部一致性和外部競爭性之間進行平衡的一種結果完整的薪酬結構包括：薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等
第六步	薪酬預算與控制	預先性的成本分析過程

考點：職位評價流程及方法

職位評價是指在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內部的相對價值及相互關系的過程。

1.職位評價的原則及流程

需要注意

（1）職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價

（2）是對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價

（3）是對目前而非過去或未來職位狀況的評價

原則

系統(tǒng)性原則；戰(zhàn)略性原則；標準化原則；員工參與原則；結果公開原則；實用性原則

流程

（1）準備階段：目的、現(xiàn)狀、職位說明書、職位評價委員會、標桿職位、評價體系

（2）實施階段：培訓、評價、溝通、申訴

（3）完善與維護階段：日常維護、定期維護

2.職位評價方法

職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。從比較基礎和比較范圍兩個維度對以上四個職位評價方法進行了劃分。

比較基礎	比較范圍
比較基礎	定量方法	定性方法
直接職位比較法	因素比較法	排序法
職位尺度比較法	要素計點法	分類法

(1)定性方法

排序法	定義	是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。排序法可分為直接排序法、交替排序法和配對比較法三類
	優(yōu)點	簡單易行、成本較低、易于與員工溝通
	缺點	沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大，不能確定所排序職位間的相對價值
	適用于	規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少、員工對本企業(yè)各項職位都較熟悉的企業(yè)
分類法	定義	預先制定一套供參考的等級標準（即所謂的標尺），再將各待定級別的職位與之對照（即所謂的套級），從而確定該職位的相應級別
	優(yōu)點	簡單、容易解釋，等級結構能真實反映有關企業(yè)的結構
	缺點	等級定義比較困難，存在較大的主觀因素
	適用于	職位類別較為簡單的小型企業(yè)

(2)定量方法

要素計點法	定義	是一種比較復雜的量化評價方法，先設計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，得出該職位的相對價值
	優(yōu)點	更為精確，評價結果更容易被員工接受，同時允許對職位之間的差異進行微調
	缺點	設計與實施都比較復雜，對管理水平要求較高
	適用于	大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位
因素比較法	定義	無須預先開發(fā)一個“評比標尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。省略了“分數(shù)—薪酬”的轉換
	優(yōu)點	較為完善，可靠性高，不同職位之間具有可比性，且可由職位內容直接求得具體薪酬金額
	缺點	評價體系設計復雜，難度較大，成本較高。不易理解，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質疑
	適用于	勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)

考點：上市公司股權激勵

1.股票期權

定義	也稱經(jīng)營者股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內（行權期）以預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利
特征	（1）是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不買（2）股票期權只有在行權價低于行權時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值（3）股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的
優(yōu)點	（1）把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障（2）對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵（3）激勵手段比較靈活，便于個案處理
局限性	（1）股票期權只適用于上市公司，而且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司（2）股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構（3）股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（4）難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況
激勵范圍和對象	（1）激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事（2）外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業(yè)務人員的，可以成為激勵對象（3）單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象
激勵額度	（1）全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10% （2）任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%
股票來源	發(fā)行新股票；通過留存股票賬戶回購股票；從二級市場購買股票
資金來源	行權資金來源是困擾激勵對象獲得股權的最大障礙
股票期權時間規(guī)定	（1）授權日：授予股票期權的日期，授權日必須是交易日（2）等待期：股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年（3）股票期權的有效期：從授權日計算不得超過10年（4）行權期：公司定期報告公布后的第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權（5）股權激勵計劃的有效期：自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年
行權價格	分為實值法、平值法和虛值法三種。我國采用平值法，即“孰高原則”確定行權價格
執(zhí)行方式	（1）現(xiàn)金行權，個人向企業(yè)制定的證券商支付行權費用及相應的稅金和費用，證券商收到付款憑證后，以行權價格執(zhí)行股票期權（2）無現(xiàn)金行權，個人不需要以現(xiàn)金或支票支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權費用，并將余下股票存入經(jīng)理人個人賬戶（3）無現(xiàn)金行權并出售，個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權并立刻出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來的利潤

2.限制性股票和股票增值權

限制性股票	定義	激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件時，才可以出售限制性股票并從中獲益
	時間規(guī)定	（1）禁售期，指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進行轉讓的期限，其禁售期不得低于2年（2）解鎖期，不得低于3年，原則上采取勻速解鎖辦法（3）限制性股票的有效期、授予日規(guī)定與股票期權相同
	授予價格	為避免股價操縱，同樣遵循“孰高原則”
股票增值權	定義	上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權利
	適用于	發(fā)行境外上市外資股的公司
	特點	（1）行權期一般超過任期（2）激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權（3）可全額兌現(xiàn)，也可部分兌現(xiàn) （4）股票增值權的實施可用現(xiàn)金，也可折合成股票，還可以兩者結合
	實質	（1）獲得行權價格與行權日市場價格之間的差額（2）股票期權的現(xiàn)金結算（3）獎金的延期支付

3.上市公司三種股權激勵模式的優(yōu)缺點和適用企業(yè)類型

激勵模式	優(yōu)點	缺點	適用企業(yè)類型
股票期權	（1）降低委托代理成本（2）可以鎖定激勵對象的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外損失（3）降低企業(yè)激勵成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入（4）激勵力度比較大，具有長期激勵效果	（1）可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為（2）公司股本變化，原股東的股權可能被稀釋（3）過分依賴股票市場有效性	成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司
限制性股票	（1）有可能是免費或低價獲得，激勵更強（2）通過對業(yè)績條件、禁售期限的嚴格規(guī)定，使激勵與約束對等	（1）業(yè)績目標或股價的科學確定較困難（2）現(xiàn)金流壓力較大（3）會促使經(jīng)理人放棄對高風險、高回報項目的投資	成熟型企業(yè)，對資金投入要求不是非常高的企業(yè)
股票增值權	（1）激勵對象無須現(xiàn)金付出（2）操作方便、快捷（3）無須證監(jiān)會審批，無須解決股票來源問題	（1）激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差（2）對資本市場有效性依賴較大，可能導致公司高管層與股東合謀操縱公司股價等問題（3）公司的現(xiàn)金壓力較大	現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司；境外上市公司

考點：非上市公司股權激勵

股份期權	公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利
業(yè)績股份	確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份

（注：以上內容源自任知逸老師知識點筆記）

說明：因中級經(jīng)濟師報名時間等考試政策、內容不斷變化與調整，東奧會計在線提供的以上信息僅供參考，如有異議，請考生以官方部門公布的內容為準。

（本文是東奧會計在線原創(chuàng)文章，僅供考生學習使用，嚴禁任何形式的轉載）

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