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績效管理工具_2022中級經濟師人力資源知識點

來源：東奧會計在線責編：田彤2022-05-31 09:49:41

北京

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成長其實是一個不動聲色的過程，一個人熬過一些苦才能無所不能。2022年中級經濟師考試時間為11月12日、13日，同學們需要盡快進入備考狀態(tài)，鞏固基礎知識點，下面小編為大家?guī)砹藮|奧教研團隊為考生們總結的《人力資源》知識點，同學們快快學起來吧。

績效管理工具_2022中級經濟師人力資源知識點

【內容導航】

目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法

【所屬章節(jié)】

第七章：績效管理

【知識點】

績效管理工具

績效管理工具作為管理實踐與管理理論之間的橋梁與紐帶，直接來源并應用于管理實踐，主要包括目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法等。

1.目標管理法

概念	目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準
適用	（1）企業(yè)戰(zhàn)略相對穩(wěn)定時期，適合目標管理法
情況	（2）當企業(yè)戰(zhàn)略有重大調整時，適合關鍵績效指標法和平衡計分卡法
設計流程	（1）績效目標的確定：①各層級目標必須與企業(yè)層次上所設定的目標相一致；②目標必須是具體的、相關的、可實現的、具有挑戰(zhàn)性的、可測量的
	（2）確定考核指標的權重
	（3）實際績效水平與績效目標相比較
	（4）制定新的績效目標
優(yōu)勢	（1）有效性
	（2）目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性，調動了員工的積極性
	（3）目標管理法的實施過程比關鍵指標法和平衡計分卡法更易操作
	（4）目標管理法較為公平
劣勢	（1）目標管理法傾向于聚焦短期目標，可能以犧牲企業(yè)長遠利益為代價
	（2）假設之一是認為員工是樂于工作的，高估了企業(yè)內部自覺、自治氛圍形成的可能性
	（3）可能增加企業(yè)的管理成本
	（4）目標有時可能難以制定

2.標桿超越法

概念	標桿超越的實質是企業(yè)的變革：通過學習同行業(yè)經驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習的過程
	（1）標桿是最佳實踐或最佳標準，是企業(yè)在產品或服務、經營管理、運作方式等方面的榜樣
	（2）標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)
	（3）更重視比較和衡量
設計流程	發(fā)現“瓶頸”—選擇標桿—收集數據—通過比較分析確定績效標準—溝通與交流—采取行動

	選擇標桿應遵循兩個標準：一是標桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績；二是被瞄準的領域與本企業(yè)有相似特點。根據標桿對象所處的位置不同，可以劃分為內部標桿、競爭標桿、行業(yè)標桿和最優(yōu)標桿四類
優(yōu)勢	（1）有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高績效
	（2）促進企業(yè)經營者激勵機制的完善，如董事會把標桿超越作為經營者業(yè)績的標準
劣勢	（1）容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，失去自身的特色
	（2）一旦標桿的選取出現偏差，也可能導致自身經營決策失誤

3.關鍵績效指標法

概念	（1）是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，是聯結個人績效與企業(yè)績效的橋梁
	（2）是由主管人員決定并被員工認可的績效指標，它使評估者和被評估者在工作業(yè)績上的認識保持一致
	（3）是對重點經營活動的反映，而不是對所有業(yè)務流程活動的概括
	（4）必須是可量化的或可行為化的
	（5）不是一成不變的，需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調整
設計流程	（1）確定考核指標：要遵守SMART原則，即具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可實現的（Attainable）、相關的（Realistic）、有時限的（Time-bound）
	關鍵績效指標有四種類型：
	①數量類，如產品的數量、銷售量等
	②質量類，如合格產品的數量、不合格品比率等
	③成本類，如單位產品的成本、投資回報率等
	④時限類，如及時性、供貨周期等
	（2）確定評估標準：
	①基本標準（基本績效工資的實施依據）
	②卓越標準（額外的獎金、晉升等）
設計流程	（1）確定考核指標：要遵守SMART原則，即具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可實現的（Attainable）、相關的（Realistic）、有時限的（Time-bound）
	關鍵績效指標有四種類型：
	①數量類，如產品的數量、銷售量等
	②質量類，如合格產品的數量、不合格品比率等
	③成本類，如單位產品的成本、投資回報率等
	④時限類，如及時性、供貨周期等
	（2）確定評估標準：
	①基本標準（基本績效工資的實施依據）
	②卓越標準（額外的獎金、晉升等）
優(yōu)勢	（1）將企業(yè)績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯系在一起
優(yōu)勢	（2）自上而下地確定各個級別績效目標，將企業(yè)目標和個人目標很好地整合在一起
劣勢	（1）某些職位設計關鍵績效指標比較困難，如知識型員工的貢獻是無形的
劣勢	（2）少一套完整的對操作具有指導意義的指標框架體系

4.平衡計分卡法

概念	從四個角度關注企業(yè)的績效，即客戶角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度、財務角度
設計流程	（1）審視企業(yè)戰(zhàn)略和競爭目標
	（2）設立績效指標
	（3）開發(fā)各級平衡計分卡
	（4）設定各級指標的評估標準
	（5）進行績效考核
	（6）分析考核結果并修正指標及標準
注意事項	（1）高層管理者需要積極參與平衡計分卡法的實施，鼓勵員工對參與績效體系的設計過程，提高員工對績效考核的理解與支持
	（2）防止平衡計分卡法使用目的的單一。它既是績效考核辦法，又是戰(zhàn)略管理工具
	（3）要謹慎選擇考核指標。要能夠正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標，要能夠客觀、可量化，同時指標數量不宜過多
	（4）要充分重視平衡計分卡法實施的連續(xù)性和持久性
優(yōu)勢	（1）消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面
	（2）從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)
	（3）實現了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合
	（4）迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性
劣勢	實施成本很高，需要耗費大量的人力、物力和財力